Télétravail
Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement motivé par le refus du salarié de revenir travailler au sein des locaux, bien que par avenant, il était stipulé qu’il lui avait été « accordé à titre exceptionnel de travailler à son domicile dans le cadre du télétravail ». Sans autre précision relative notamment à la durée du télétravail ou aux conditions dans lesquelles il peut y être mis fin, la Cour d’appel a jugé que le terme « exceptionnel » signifiant que cette modalité d’organisation du travail a été acceptée contrairement à la pratique ordinaire de l’entreprise, l’employeur ne pouvait pas modifier cette organisation sans l’accord du salarié, et ce même en présence d’une clause de mobilité stipulée par ailleurs dans le contrat. (CA Lyon 10-9-2021 n° 18/08845)
CESU et TESE
Attention à ces modes simplifiées de déclaration. L’employeur est tenu aux règles de droit du travail en matière d’embauche (ex : rédaction d’un contrat de travail avec mentions obligatoires en cas de de temps partiel), en matière d’exécution (ex : avenants à régulariser en cas de modifications du nombre d’heures ou de leur répartition dans la journée/semaine…) et de rupture du contrat (ex : procédure de licenciement à respecter avec entretien préalable, lettre de licenciement motivée, remise de documents de fins de contrat…).
Besoin de conseils en amont ou en cas de litige, prenez rendez-vous : https://consultation.avocat.fr/avocat-biarritz/claire-cunnac-dupouy-37997.html
Temps partiel et requalification en temps complet
Si un salarié à temps partiel qui accomplit des heures complémentaires travaille plus de 35 heures au cours d’une semaine, son contrat doit être requalifié en contrat à temps plein, à compter de ce dépassement, même si la durée de travail prévue au contrat est fixée mensuellement.
Cass. soc. 15-9-2021 n° 19-19563
Vaccination obligatoire
Peut-on s’opposer à la vaccination? quelles sont les conséquences du refus de se faire vacciner?
Les premières réponses du gouvernement :
Pour des explications circonstanciées, prenez rendez-vous : https://consultation.avocat.fr/avocat-biarritz/claire-cunnac-dupouy-37997.html
Télétravail
Mon employeur peut-il REFUSER LE TELETRAVAIL? Mon employeur peut-il M’IMPOSER LE TELETRAVAIL? .
3 éléments de réponses synthétisées :
- le télétravail n’est pas une obligation pour le salarié (sauf en cas de menace durant la pandémie)
- le télétravail n’est pas un droit, en principe, pour le salarié (sauf cas particulier : pandémie, travailleur handicapé, proche aidant)
- le télétravail peut-être mis en place dans le cadre d’un accord collectif /d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique/par le contrat de travail. Dans ces cas, c’est cet accord/cette charte/ce contrat de travail qui définissent les droits et obligations de chacun en la matière. Pour une interprétation de ces actes, n’hésitez pas à faire appel à notre cabinet.
Du nouveau sur le télétravail depuis le 1er septembre 2021 dans le contexte de crise sanitaire (plus de jour minimum de télétravail par semaine imposé).
Coronavirus
la Loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de covid-19 a été publiée.
JE SUIS A VOTRE DISPOSITION POUR RÉPONDRE A VOS INTERROGATIONS (consultation au téléphone ou par mail – honoraires au taux horaire de 150 HT) : droit de travailler, droit de retrait, indemnités journalières, indemnités complémentaires, congés maladie garde d’enfants, dates des congés payés, chômage partiel, aides aux entreprises et aux indépendants, responsabilités en cas de contamination sur le lieu de travail…
Temps de déplacement
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre du domicile aux lieux d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif et n’ouvre droit qu’à une contrepartie financière ou en repos s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.
Cass. soc. 5-6-2019 n° 17-26.286
Transfert de contrat
En cas de transfert d’entreprise, le licenciement du salarié refusant la modification de son contrat de travail proposé pour un motif non inhérent à sa personne, repose sur un motif économique.
Cass. soc. 17 avril 2019, n° 16-28774
VRP
Le VRP exclusif qui n’a pas été remplacé après son départ dans le secteur qui lui était confié a droit par principe aux commissions de retour sur échantillonnage sur la totalité des affaires réalisées sur son secteur, pendant la durée fixée par l’usage de la profession.
CA Lyon 28-9-2018 n° 16/07837
Solde de tout compte
La demande de dommages intérêts pour indemnité pour licenciement abusif formée par un salarié est recevable dès lors qu’elle ne concerne pas les sommes mentionnées sur le reçu, même si celui-ci comporte la formule générale selon laquelle le salarié reconnaît qu’en conséquence de ce versement tout compte entre la société et lui-même se trouve entièrement et définitivement apuré et réglé
CA Rennes du 26-9-2018 n° 16/02327
Vidéosurveillance
L’employeur ne peut pas se prévaloir, pour fonder un licenciement, de l’audition d’un salarié par la police à la suite d’une plainte consécutive à l’exploitation d’images d’une vidéosurveillance dont les salariés n’étaient pas informés.
Cass. soc. 20-9-2018 n° 16-26.482
Treizième mois
La Cour de cassation rappelle que si le salaire est payable en 13 fois, le treizième mois de salaire ne peut pas correspondre à une gratification conventionnelle dite de treizième mois.
Cass. soc. 17-10-2018 n° 17-20.646
Négociation collective :
Lorsqu’une partie invoque un accord d’entreprise précis, il incombe au juge de se procurer ce texte qui contient la règle de droit éventuellement applicable au litige, au besoin en invitant les parties à lui en faire parvenir un exemplaire.
Cass. soc. 15-6-2018 n° 17-11.093
Prime :
Sauf dispositions conventionnelles contraires, les primes payées en cours d’année en contrepartie ou à l’occasion du travail, doivent être prises en compte dans la détermination du salaire minimum pour le mois où elles ont été effectivement versées.
Cass. soc. 15-6-2018 n° 17-14.957
Médiation judiciaire:
L’acceptation par une partie d’une médiation proposée par la juridiction, après l’expiration du délai de péremption, ne vaut pas renonciation à se prévaloir du bénéfice de la péremption d’instance
Cass. soc. 30-5-2018 n° 16-22.356
Accident du travail :
La présomption d’imputabilité d’un accident de la circulation au travail est acquise lorsque l’accident est survenu au cours de la circulation entre le lieu de la mission de la victime et son domicile
Cass. 2e civ. 9-5-2018 n° 17-17.912
Indemnité de licenciement :
L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement due au salarié licencié à l’issue d’un arrêt maladie doit être calculée sur la base du salaire perçu avant l’arrêt de travail.
Cass. soc. 23-5-2017 no 15-22.223
Négociation collective :
L’opposition à l’entrée en vigueur d’une convention ou d’un accord collectif doit être exprimée par écrit et motivée, préciser les points de désaccord et être notifiée aux signataires dans un délai de huit jours à compter de la notification de cet accord. Il s’en déduit que pour être recevable, l’opposition des organisations syndicales ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles doit être reçue par l’organisation signataire avant l’expiration de ce délai.
Cass. soc. 10-1-2017 n° 15-20.335
Congé maternité :
La protection dont bénéficie une salariée pendant son congé de maternité, et qui interdit à l’employeur de prendre des mesures préparatoires à la rupture au cours de cette période, ne s’oppose pas aux échanges avec l’intéressée en vue de préparer son reclassement, la suppression de son poste étant envisagée dans le cadre d’un projet de licenciement collectif pour motif économique.
Cass. soc. 14-9-2016 n° 15-15.943 FS-PB.
La période de protection suivant le congé de maternité n’est suspendue que par la prise des congés payés suivant immédiatement le congé de maternité, son point de départ étant alors reporté à la date de la reprise du travail par la salariée. La dispense d’activité consentie par l’employeur à la salariée ne permet pas un tel report.
Cass. soc. 14-9-2016 n° 15-15.943 FS-PB.
Rupture conventionnelle : Les opérations frauduleuses commises par un salarié au préjudice de l’entreprise juste après la signature de la convention de rupture conventionnelle, et dont l’employeur a eu connaissance entre la date d’expiration du délai de rétractation et la date d’effet prévue de la rupture, suffisent à vicier cette dernière et autorisent l’employeur à engager une procédure de licenciement pour faute lourde (CA Paris 24-6-2016 n° 13/02186).
Pause Cigarette : Constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement le fait pour un salarié de quitter son poste pour fumer une cigarette, en infraction avec les dispositions du règlement intérieur qui n’autorise les salariés à fumer que dans les zones et locaux balisés et aménagés, et pendant les temps de pause autorisés (CA Amiens 16-8-2016 n° 14/05031).
Aide au conseil en ressources humaines : Une nouvelle aide financière (de 15.0000 € maximum) est attribuée aux TPE et PME ayant recours à un prestataire extérieur pour les accompagner et les conseiller en matière de gestion des ressources humaines (accompagnement de 20 jours maximum).
Délégation de pouvoir : La délégation de pouvoirs ne permet au dirigeant d’entreprise de s’exonérer de sa responsabilité pénale pour délit d’entrave que s’il n’a pas participé personnellement à la commission de l’infraction (Cass. crim. 15-3-2016 n° 14-85078)
Maternité : La salariée qui, après son congé de maternité, retrouve sa classification et sa rémunération antérieures, mais exerce des fonctions fortement réduites et temporaires est fondée à obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, produisant les effets d’un licenciement nul (Cass. soc. 18-3-2016 n° 14-21.491).
Délégation de pouvoir : Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement notifié à un salarié par le directeur d’une fondation dont la délégation de pouvoirs, consentie par le président, est limitée aux actes de gestion courante administrative et financière (Cass. soc. 17-3-2016 n° 14-18.415).
Salarié protégé : Lorsqu’un salarié protégé est licencié en raison de ses absences répétées ou prolongées pour maladie, l’employeur n’a pas besoin de rechercher son reclassement (CE, 9 mars 2016, n° 378129)
Congés payés : La privation d’indemnité de congés payés en cas de licenciement pour faute lourde est jugée inconstitutionnelle (Cons. const., déc. n° 2015-523 QPC, 2 mars 2016 : JO 4 mars 2016)
Paie : La prime de treizième mois doit être exclue de l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés lorsqu’elle est calculée pour l’année entière, périodes de travail et de congés confondues, de sorte que son montant n’est pas affecté par le départ des salariés en congés (Cass. soc. 2-3-2016 n° 14-18.057).
Licenciement économique : Une association départementale ne peut pas licencier l’un de ses salariés sans avoir au préalable recherché s’il existe, dans la fédération à laquelle elle appartient, un autre poste équivalent disponible (Cass. soc. 3-2-2016 no 14-28.979).
Secret des correspondances : Même consultés sur son ordinateur de travail, les mails du salarié provenant de sa messagerie personnelle, distincte de sa messagerie professionnelle, ne peuvent être produit au débat par l’employeur dans le cadre d’un litige (Cass. soc. 26-1-2016 n° 14-15.360).